Výpovědní lhůta: Co potřebujete vědět, než dáte výpověď?

Co je to výpovědní lhůta?

Výpovědní lhůta je časový úsek, který musí uběhnout od okamžiku, kdy dá jedna ze smluvních stran najevo vůli ukončit pracovní poměr, do chvíle, kdy pracovní poměr skutečně skončí. Během této doby obě strany nadále plní své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy. Zaměstnanec chodí do práce a dostává za to mzdu, zaměstnavatel mu přiděluje práci dle pracovní smlouvy.

Délka výpovědní lhůty se řídí zákoníkem práce a je minimálně dvouměsíční. Začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a nezapočítává se do ní den, kdy byla výpověď doručena. Zákoník práce umožňuje sjednat i delší výpovědní lhůtu, a to až tříměsíční. Delší než tříměsíční výpovědní lhůta je možná pouze ve vybraných případech stanovených zákonem.

Výpovědní lhůta se vztahuje na ukončení pracovního poměru jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Existují však i případy, kdy je možné pracovní poměr ukončit okamžitě, a to z důvodů stanovených zákoníkem práce, například při hrubém porušení pracovní kázně.

Základní délka výpovědní lhůty

Základní délka výpovědní lhůty v pracovněprávních vztazích v České republice činí dva měsíce. Tato lhůta je dána zákoníkem práce a vztahuje se na obě strany pracovního poměru, tedy jak na zaměstnance, tak na zaměstnavatele. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Během výpovědní lhůty pracovní poměr trvá i nadále a obě strany jsou povinny plnit své povinnosti z něj vyplývající. Zaměstnanec má během této doby nárok na placené volno pro hledání nového zaměstnání v rozsahu minimálně 2 dnů v týdnu. Výpovědní lhůta může být v některých případech prodloužena, například u vedoucích zaměstnanců nebo v případě hromadného propouštění. Naopak, zkrácení výpovědní lhůty je možné pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Výpovědní lhůta u zaměstnance

Výpovědní lhůta chrání jak zaměstnance, tak zaměstnavatele a dává oběma stranám čas se na ukončení pracovního poměru připravit. Zákoník práce stanoví základní výpovědní lhůtu v délce dvou měsíců. Tato lhůta běží od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Dohoda o prodloužení výpovědní lhůty je možná, ale pouze ve prospěch zaměstnance. V některých případech může být výpovědní lhůta zkrácena. Zákoník práce stanoví kratší výpovědní lhůtu například v případě, že je zaměstnanec ve zkušební době. Dále je možné se se zaměstnancem dohodnout na ukončení pracovního poměru dohodou s kratší výpovědní lhůtou, než je zákonná. Pracovní poměr lze vypovědět kdykoliv, neexistuje žádná doba, po kterou by to nebylo možné. Výjimku tvoří případy, kdy je dána zvláštní ochrana před výpovědí, například v době těhotenství nebo mateřské dovolené.

Výpovědní lhůta u zaměstnavatele

Výpovědní lhůta chrání jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele v období před ukončením pracovního poměru. Během této doby se očekává, že obě strany splní své závazky a připraví se na odchod zaměstnance. Zaměstnanec má během výpovědní lhůty právo na hledání nové práce a zaměstnavatel může začít s hledáním a zaučením jeho náмены.

Délka výpovědní lhůty se liší a je daná zákoníkem práce, případně písemnou pracovní smlouvou. Zákoník práce stanovuje základní výpovědní lhůtu v délce dvou měsíců. Tato lhůta běží od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

V některých případech může být výpovědní lhůta delší. Například pokud dává výpověď zaměstnavatel, může být výpovědní lhůta delší u zaměstnanců, kteří u něj pracují delší dobu. Konkrétní délku výpovědní lhůty je vždy důležité ověřit v zákoníku práce nebo v pracovní smlouvě.

Delší výpovědní lhůta v zákoníku práce

Zákoník práce upravuje délku výpovědní doby, která je pro zaměstnance i zaměstnavatele stejná. Délka se liší v závislosti na tom, jak dlouho pracovní poměr trval. Základní výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Výpovědní lhůta

Případ	Délka výpovědní lhůty
Výpověď ze strany zaměstnance	2 měsíce
Výpověď ze strany zaměstnavatele (bez udání důvodu)	2 měsíce
Výpověď ze strany zaměstnavatele (s udáním důvodu - organizační změny)	3 měsíce

Pokud pracovní poměr trval déle než jeden rok, prodlužuje se výpovědní doba o jeden měsíc. U pracovního poměru delšího deseti let se výpovědní doba prodlužuje o další měsíc, u pracovního poměru delšího dvaceti let pak o další dva měsíce. V praxi to znamená, že u pracovního poměru trvajícího například 15 let činí výpovědní doba celkem 4 měsíce.

Zákoník práce stanoví i případy, kdy je možné dát zaměstnanci výpověď i v době, kdy je chráněn. Výpověď v ochranné době je možná pouze z důvodů, které stanoví zákoník práce, a i v takovém případě musí dát zaměstnavatel výpověď písemně a musí v ní uvést důvod výpovědi. Zaměstnanec se může proti neplatné nebo nezákonné výpovědi bránit u soudu.

Delší lhůta v pracovní smlouvě

Delší výpovědní lhůta, než je zákonný minimální limit, může být pro obě strany pracovního poměru výhodná. Pro zaměstnance znamená delší dobu na nalezení nového zaměstnání a pro zaměstnavatele delší čas na zaučení nového pracovníka. Důležité je, aby byla delší výpovědní lhůta sjednána písemně v pracovní smlouvě. Pokud není v pracovní smlouvě o výpovědní lhůtě žádná zmínka, platí zákonná lhůta, která činí dva měsíce. Zákoník práce umožňuje sjednat delší výpovědní lhůtu, a to až na dobu šesti měsíců. Delší lhůta se však nevztahuje na výpověď z důvodu porušení pracovních povinností nebo v případě organizačních změn u zaměstnavatele. V těchto případech platí standardní dvouměsíční lhůta.

Zkrácení výpovědní lhůty dohodou

Zkrácení výpovědní lhůty je v českém pracovním právu běžnou praxí. Zaměstnanec i zaměstnavatel se můžou dohodnout na zkrácení zákonné či smluvně sjednané výpovědní lhůty. Tato dohoda musí mít písemnou formu, aby byla platná. V opačném případě se k ní nepřihlíží a platí původní výpovědní lhůta.

Zkrácení výpovědní doby je upraveno v zákoníku práce, konkrétně v § 49. Důležité je zmínit, že zkrácení je možné na jakoukoli dobu, a to i na jeden den. Vše záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zkrácení výpovědní lhůty je výhodné pro obě strany. Zaměstnanec může dříve nastoupit do nového zaměstnání a zaměstnavatel zase dříve ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, se kterým již nepočítá.

V případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na zkrácení výpovědní lhůty, musí zaměstnanec dodržet zákonnou či smluvně sjednanou dobu. V opačném případě se vystavuje riziku žaloby ze strany zaměstnavatele.

Výpovědní lhůta je jako most mezi dvěma břehy. Je dost dlouhá na to, aby člověk stihl rozloučit se s tím, co bylo, a zároveň dost krátká na to, aby se těšil na to, co bude.

Božena Němcová

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru, tedy ukončení pracovního vztahu bez dodržení standardní výpovědní lhůty, je v českém právním řádu výjimečným krokem. Zatímco běžná výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance podléhá dvouměsíční výpovědní lhůtě, okamžité zrušení je možné pouze za specifických a zákonem přesně stanovených podmínek.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance je možné například v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat do 15 dnů od splatnosti, nebo pokud mu hrozí u zaměstnavatele vážné ohrožení života nebo zdraví. Zaměstnavatel může přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru například v případě, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin, jehož důsledkem nemůže dále vykonávat sjednanou práci, nebo se dopustil závažného porušení pracovní kázně.

Vzhledem k závažnosti a komplexnosti problematiky okamžitého zrušení pracovního poměru je vždy vhodné konzultovat danou situaci s odborníkem na pracovní právo, který posoudí oprávněnost a zákonnost takového kroku.

Důvody pro okamžité zrušení

V některých případech může být žádoucí ukončit pracovní poměr okamžitě, bez nutnosti dodržování standardní výpovědní lhůty. Zákoník práce ČR definuje tyto důvody jako "důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru". Okamžité zrušení je vážným krokem a je možné pouze za splnění striktních podmínek. Zaměstnavatel může pracovní poměr okamžitě zrušit například v případě, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný v souvislosti s výkonem práce, opakovaně závažně porušuje pracovní kázeň i přes předchozí napomenutí, nebo se dopustí krádeže majetku zaměstnavatele.

Stejně tak i zaměstnanec může dát výpověď z důvodu neplacení mzdy, ohrožení zdraví z důvodu zanedbané péče zaměstnavatele o pracovní prostředí, nebo v případě, že by mu v práci hrozilo vážné ohrožení života. Důležité je pamatovat, že důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru musí být závažné a prokazatelné. V případě sporu o oprávněnost okamžitého zrušení pracovního poměru rozhoduje soud.

Výpovědní lhůta a dovolená

Výpovědní lhůta chrání zaměstnance i zaměstnavatele před náhlým ukončením pracovního poměru. Během této doby se obě strany stihnou připravit na odchod zaměstnance. Zaměstnanec si může hledat novou práci a zaměstnavatel hledat a zaučit náhradu. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a trvá zpravidla dva měsíce. Ukončení pracovního poměru ve zkušební době se liší. Zde je možné dát výpověď z pracovního poměru i bez udání důvodu, a to s kratší, obvykle dvoutýdenní výpovědní lhůtou. Doba, po kterou lze vypovědět pracovní poměr, není nijak časově omezena, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou jinak. Výjimkou jsou případy, kdy zákon stanoví delší výpovědní lhůtu, například u těhotných žen, matek na mateřské dovolené nebo zaměstnanců dlouhodobě nemocných.

Nemoc během výpovědní lhůty

Výpovědní lhůta běží i v době nemoci zaměstnance. Zaměstnanec dostává v této době náhradu mzdy od zaměstnavatele, a to po dobu stanovenou zákoníkem práce. Po uplynutí této doby mu náleží nemocenská od okresní správy sociálního zabezpečení. Nemoc tak nemá vliv na délku výpovědní lhůty a pracovní poměr skončí uplynutím sjednané nebo ze zákona dané výpovědní doby, a to i přesto, že je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Doba, po kterou lze dát výpověď, se řídí zákoníkem práce nebo pracovní smlouvou. Většinou činí dva měsíce, ale liší se v závislosti na tom, kdo podává výpověď a z jakého důvodu.

Výpověď ve zkušební době

Zkušební doba je specifickým obdobím na začátku pracovního poměru, které má oběma stranám, tedy jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli, umožnit zjistit, zda je vzájemná spolupráce možná a přínosná. Během zkušební doby je možné pracovní poměr ukončit z jednodušších důvodů a s kratší výpovědní lhůtou.

Výpovědní lhůta ve zkušební době činí 15 dnů a začíná běžet dnem následujícím po doručení výpovědi druhé straně. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhé straně. Pro obě strany platí, že pracovní poměr ve zkušební době lze vypovědět z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Důležité je, aby výpověď byla dána včas, tedy tak, aby výpovědní doba skončila nejpozději v poslední den sjednané zkušební doby.

Zaměstnanec by si měl dát pozor na to, aby v průběhu zkušební doby nemarodil. V případě pracovní neschopnosti se totiž zkušební doba prodlužuje o dobu trvání této překážky v práci. To znamená, že pokud by zaměstnanec onemocněl a byl by v pracovní neschopnosti například 10 dní, zkušební doba se mu prodlouží o těchto 10 dní.

Vzor výpovědi z pracovního poměru

Výpovědní lhůta, tedy doba, po kterou pracovní poměr trvá i po doručení výpovědi, je v českém právním řádu stanovena zákoníkem práce. Základní výpovědní lhůta činí dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Zákoník práce však stanoví i případy, kdy je výpovědní lhůta odlišná. Například v případě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn nebo nadbytečnosti se výpovědní lhůta prodlužuje na tři měsíce.

Důležité je zmínit, že pracovní poměr na dobu určitou je možné vypovědět i před uplynutím sjednané doby, a to pouze z důvodů stanovených v zákoně nebo v pracovní smlouvě. V opačném případě se má za to, že k výpovědi nedošlo. Výpovědní doba a důvody pro výpověď jsou zásadními aspekty pracovního práva a je důležité, aby je jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé dobře znali.

Kam se obrátit s dotazy?

Máte otázky ohledně výpovědní lhůty nebo doby, po kterou lze vypovědět pracovní poměr? Nejste si jistí, jaká pravidla platí ve vašem konkrétním případě? Informace a rady hledejte u důvěryhodných zdrojů.

Obraťte se na odborníky, kteří vám s problematikou pracovního práva poradí. Kontaktovat můžete například:

bezplatné právní poradny,

odbory, pokud jste jejich členy,

advokáta specializujícího se na pracovní právo.

Pamatujte, že znalost vašich práv a povinností je klíčová pro bezproblémový průběh pracovního poměru.